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1111月/110

怎样留住好员工

员工流失,对于企业业务开展会造成影响,尤其是“好员工”的离职,更会造成极大影响,因此,留住好员工,是人力资源管理的关键,然而,好员工的离职又是普遍 现象,所谓“翅膀硬了,自然想飞”,可是,如果能够搞清楚员工为什么想离职,并制定针对性的措施,往往可以在一定程度上留住好员工

为什么员工会离职?

员工之所以离职,从大的方面,不外乎以下几点:

1.薪酬与能力不匹配。当员工认为自身能力与薪酬水平明显不匹配时,而企业又没有给予足够重视时,员工自然会产生不公平感,此时离职的可能性则很大,只要他/她能够找到薪酬水平比目前稍微高的机会时,则可能离职。

2.职业发展空间不足。对于大多数人来说,职业发展机会是人们在职业中关注的重点,如果员工感到职位晋升空间小或是能力提升空间窄的情况下,员工也会产生离职的可能,如果他/她寻找到了可以在职位或能力上有提升空间的机会时,则可能离职。

3.企业文化不适应。企业文化或工作氛围也是决定员工是否愿意留下的关键因素,当员工认为企业文化不能适应,工作氛围不好,或是与上级相处有问题,员工也可能离职,当然,这种情况下,员工不能保证去的下一家企业的文化就一定能适应,因此,这方面具有不确定因素。

4.公司业务出现问题。当企业发展出现问题,或是业务出现短时间的停滞时,对于员工的影响则会逐渐显现,能力差的员工开始感到危机感,能力强的员工则开始自谋出路,此时公司将出现各种“小道消息”,很快便会人心惶惶,于是,员工流失则不可避免的发生。

5.公司制度不健全、管理不规范。完善的制度、规范的管理,也是留住员工的关键要素之一,当员工感觉到公司内部各项制度不健全,企业管理随意性太大时,则可能出现对企业的不满情绪,而当其发现企业长时间(进入公司1-2年)没有改善的话,如果员工能够获得进入管理较为规范的企业,则可能离职。

6.职 业安全感较差。所谓“职业安全感”,其实就是人们常说的“稳定”,一般来说,包括公司业务的稳步发展(短时间内不会倒闭)、薪酬的按时发放、保障制度(如 五险一金、假期、生育等制度)的完善等,让员工感觉到工作有保障,不会出现较大的工作“危机”,职业安全感对于女性员工尤为在意。

7.工作压力太大。有时候,工作压力太大,也会造成员工的离职,例如一些销售类的岗位,当员工感到业绩难以承受时,则可能产生对自我的否定,时间长了,则出现离职的想法,一旦出现合适的岗位,员工则会离职。

这些是主要的方面,当然,员工离职还存在一些其他方面的原因,这些原因看上去并不是很重要,但往往也很可能造成员工的离职:

1.工作环境欠佳。良好的工作环境,对很多人来说都是非常向往的,例如好的写字楼,良好舒适的办公环境,性能优异的办公设备等,如果工作环境不佳,而员工又不能无法通过其他方式来弥补,则很可能造成员工的抱怨,时间一长,好员工感到难以忍受,则可能离职。

2.福利较差。对于员工而言,在适当的时候给予“福利”,能够让员工对公司的好感,然而,如果在各方面缺乏相应的福利,如节假日的礼品、班车、旅游等方面公司都不提供,而在其他方面没有得到弥补,则可能造成员工的外部不公平感,一旦福利持续没有得以改善,则员工可能离职。

3.工作地点不便利。所谓“钱多事少离家近”,工作地点对于员工来说可能也是选择工作时,考虑的关键因素,在工作地点不近的情况下,方便抵达则成为关键,这些如果都不能得到满足,也可能成为员工离职的可能。

4.出差过于频繁。短期出差是员工可以接受的,一定时间的出差也是员工可以忍受的,但是如果长时间出差,并且过于频繁,则会造成员工的难以忍受,在这种情况下,如果公司没有给予足够的补偿,则员工可能离职。

5.客观因素。有时候,一些客观因素也会造成员工的离职,如读书、接孩子上下学不方便等,这种客观因素较多,难以防范,企业也难以分析。

哪些员工最值得保留?

对于企业来说,不可能留住所有员工,企业也不需要针对所有员工制定保留措施,企业重点需保留的,应该是好员工

衡量核心员工,国企有一个标准,即所谓“德能勤绩”,这是最为简洁、有效的衡量方式:

1.德。指人品,无论是找员工,还是找伴侣,人品是首要因素,如果人品不好,将会影响企业内部风气,所谓“一个苍蝇毁了一锅粥”,所以,企业在选人或留人时,首先要关注的,应该是人品。

2.能。指能力,这些关键要素之一,能力是优秀业绩的来源,因此,能力如果不能满足企业需要的员工,企业则没必要保留,企业应该根据能力的排序来选择与保留员工。

3.勤。指工作态度,好的工作态度是衡量“好员工”的关键,员工工作不努力,哪怕能力再强,也是没用的,并且,好的工作态度还能够带动整个团队,因此,工作态度也是衡量是否好员工的关键。

4.绩。指工作业绩,一般来说,业绩=能力*态度,不过业绩还会受到外在条件的影响,因此,如果能够干出优秀的业绩,也是好员工的重要衡量标准,也是一个综合因素。

5.学习能力。除了以上四个要素一个,其实学习能力也是非常重要的因素,如果员工不持续学习、不与时俱进,吃老本,往往也不能称其为好员工。

根据以上标准,其实很容易就能够确认企业内部谁是好员工,对于企业在制定各种留住员工的措施方面,应该对这些员工有所侧重,以便能够更好的留住这些员工。

怎样留住“好员工”——变化

要 留住“好员工”,其实真的不容易,有时候,想尽一切办法,可最终好员工还是走了,所以,可以这么说,员工的离职,其原因很多,任何一个原因都可能造成员工 的离开,那么,是否就说明没有办法留住好员工了呢,也不一定,至少可以做到尽量避免员工的离开,因此,我认为,以下几种措施较为有效:

1.薪酬留人。在其他方面因素都不能保证的情况下,薪酬留人往往是非常有效的手段,无论是基本工资的提高,奖金的增加,或是设置长期激励,都可能使员工在内心产生弥补感,因而愿意留下,因此,企业可以针对一些关键性岗位及好员工,给予较高于市场薪酬水平的薪酬。

2.发展留人。当薪酬已经不能有效留住好员工时,职业发展空间则成为很好的手段,让员工感到在企业有机会,能够在职位或能力上得到较大提高,则此时也能很好的留住员工。

3.情感留人。当薪酬和发展空间都不能很好的留住员工时,情感则成为有效的手段,则此时,工作氛围,同事间的感情,都是留住员工的有效措施,因此,企业应该创建良好的工作氛围,加强员工之间的交流,增加员工之间的感情。

当然,这三种方式不是万能钥匙,企业在制定各种留人措施时,应该首先分析员工离职的原因,在了解原因的基础上,再不断改善企业的各种条件,在企业综合环境在 不断改进的情况,而员工能够看到这种变化,则能够让员工逐渐建立起对企业的“好感”,当这种好感积累下来,员工留下的可能才会逐渐增加,因此,能否留住好 员工,最关键的,在于——企业在不断的变化。

 

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