竹磬网-邵珠庆の日记 生命只有一次,你可以用它来做些更多伟大的事情–Make the world a little better and easier


198月/150

大数据应用于企业运营

发布在 邵珠庆

大数据在企业运营的不同层次有着不同的作用,也对应了不同的应用方法论。本文抽象出大数据应用于企业运营的不同层次以及相应的应用方法——大数据企业运营应用金字塔模型。大数据企业运营金字塔分为7个层面,包括数据基础平台层、业务运营监控层、用户洞察与体验优化层、精细化运营与营销层、业务市场传播层、业务经营分析层和战略分析层。企业在考虑大数据应用时,此模型可以作为基础的参考方向。

 

大数据
数据基础平台层。数据基础平台层是大数据企业运营应用金字塔的最底层也是整个金字塔的基础层,如果基础层搭建不好,上面的应用层也很难在企业运营中发挥效果。没有数据或者没有高质量的数据,所有的分析和数据挖掘都是误导。数据基础平台层的目标是把企业的所有用户(客户)数据用唯一的用户ID串起来,包括用户(客户)的画像(如性别、年龄等)和用户行为等,以达到全面的了解用户(客户)的目的。数据基础平台层的搭建有三大关键:

(1)确定用户唯一ID。企业需要确定打通用户(客户)数据的唯一ID,可以考虑用会员注册号,或手机号或者身份证号等。企业在构建会员注册体系时,最好是使用用户手机号作为会员账号,这样方便后期整合其他外部数据源;同时使用手机号的好处在于未来可以基于手机号向会员开展相关的营销活动;

(2)有效的解决数据孤岛问题。拥有大数据的企业常常有多个业务部门,而且不同业务部门的数据往往孤立,导致同一企业的用户各种行为和兴趣爱好数据散落在不同部门,出现不同的数据孤岛,导致企业的数据资产不能很好的整合使用。解决数据孤岛的问题,需要高层重视并授权给公司级的中立数据部门,企业从上往下,有意识强有力的去整合不同业务部门的数据,解决数据孤岛,打通数据;

(3)解决数据有效管理和计算的问题。我们可以通过技术手段和规范手段把数据管理起来。重点要解决的问题是存在数据仓库里面的数据具体的含义是什么,以及如何高效的存储和计算。通过数据接入系统和元数据管理系统,我们可以有效的管理数据的定义和相关计算逻辑;通过分布式文件系统、分布式数据库等方法解决高效存储的问题;通过大数据查询分析计算、批处理计算、流式计算和内存计算等计算模式以及大数据计算任务调度系统等方法解决高效计算的问题。

业务运营监控层。业务运营监控层主要目的是帮助企业监控业务运营情况的健康度,快速发现问题并定位问题原因。我们首先要做的是搭建业务运营的关键数据体系,在此基础上开发可视化的数据产品,监控关键数据的异动,并可以定位数据异动的原因,辅助运营决策。在业务运营监控层,如果企业构建了实时计算的能力,那么很多业务运营中问题就能更快的发现。因此,业务运营监控层的工作有两大关键:

(1)梳理数据体系。数据分析师和业务负责人一起梳理业务的数据体系,尤其是对关键数据如KPI数据进行系统化的拆解和梳理。KPI数据的梳理可以以假设该数据下跌开始进行梳理。以活跃用户为例,假设某产品的活跃用户数下跌,一方面可以通过物理拆解的方式层层下钻找出影响模块,即某产品的活跃用户下跌可能是因为该产品的子模块活跃用户下跌引起,我们可以对该子模块进一步拆解分析原因,拆解的过程也是数据体系搭建的过程;另一方面,可以对活跃用户的相关因素进行数据化梳理,如新老用户的构成、用户质量、推广渠道质量的变化等多种维度进行数据化梳理;

(2)打造数据异动监控产品。企业需要构建灵活和智能的数据异动监控产品,并把梳理好的数据体系封装在数据异动监控产品中。数据异动监控产品需要有三方面的能力:一方面,数据可视化程度高易读性好,通过该产品可以清晰的看到数据体系和数据间的脉络;第二方面,通过算法实现异动原因的定位;第三方面,智能的告警功能,一旦关键数据的关键节点出问题,并可以通过短信、邮件等方式周知相关人员。

用户洞察/体验优化层。这一层主要是通过大数据来洞察用户行为和偏好以及监控和优化用户的体验问题。这一层面既运用了结构化的数据来洞察和优化,也运用非结构化的数据(如文本)来洞察和优化。前者更多的是应用各种用户行为模型来实现,后者更多的是通过监测微博、论坛和企业内部客服系统的文本来洞察和优化。具体包括以下两大方面:

(1)用户洞察。利用大数据技术抓取微博、论坛和企业客服系统等文本数据来洞察用户对产品的关注点和走势,实时掌握用户需求及动向;基于大数据的用户行为数据分析,并结合用户调研,深度掌握用户潜在需求和预期;对企业内部数据进行系统化梳理后,为企业内部数据用户搭建自助分析工具,协助企业内部数据用户(如产品经理、营销人员)灵活提取和分析数据,帮助他们进行相关研究和决策;

(2)体验优化。我们可以通过大数据构建各种用户体验监测模型来进行用户体验优化。如电商用户购买行为的漏斗模型,监控用户进入首页、查看商品产品详情、把产品放到购物车、购买以及支付等各环节之间转化率来发现用户购物过程的体验问题;通过大数据技术监测用户使用产品的评价以及时发现产品体验问题,并提交给相关产品或服务部门进行调整和优化。

业务运营监控层和用户洞察/体验优化层这两个层面终极目标是实现企业运营健康度监控的智能化,这两层面做出的工具好比是人体的体温计、血压计、B超、CT等工具,我们用这些工具就能快速透视企业运营中那一模块或者环节发生问题,以辅助相关人员进行及时的改进。

精细化运营和营销层。这一层主要的目的是通过大数据驱动企业进行精细化运营和营销。实现精细化运营和营销有六方面关键:

(1)构建基于用户的数据提取和运营工具。运营和营销人员通过简单的条件配置(如选择男性、18-24岁以及特定兴趣爱好),便可把用户信息提取出来,对相应的用户进行营销或运营活动;

(2)构建基于大数据的CRM系统。传统的CRM系统只关注企业内部数据,而大数据时代的CRM不仅仅是整合企业内部数据,还需要整合更多的外部数据,利用大数据技术获取更多实时和多元化的用户行为和偏好数据,为企业潜在用户、存留用户打标签,构建多维度及实时的用户视图,更有效掌握不同用户的价值,对不同用户实施不同的营销策略;

(3)构建基于大数据的营销活动数据挖掘体系。通过数据挖掘提升用户对营销活动的响应(如点击率),常见的数据挖掘算法有决策树、逻辑回归等,通过这些算法有效的提前识别最有可能参与活动的用户,或者发现潜客;

(4)推广渠道质量监控和防作弊。通过大数据手段建立营销推广渠道质量的监控模型,实时的监控推广渠道的效果和质量,防止渠道作弊,及时优化和挑战推广策略和预算;

(5)通过数据挖掘的手段进行客户生命周期管理,做到实时对不同生命周期的客户进行实时标记和预警,并把有效的活动当成商品一样及时的推送给不同生命周期阶段的客户;

(6)客户个性化推荐。主要是用个性化推荐算法实现根据用户不同的兴趣和需求推荐不同的商品或者产品,以实现推广资源效率和效果最大化。

业务市场传播层。这一层面要做到通过“性感”的数据分析和挖掘来辅助产品进行传播,主要有两种实现方式:

1)制作有趣的数据信息图谱。相信大家都不喜欢看产品的公关软文,而更喜欢看好玩的有趣的内容。互联网上内容的传播更是如此。第三方数据公司CNNIC中国互联网络信息中心2014年的数据显示,10-29岁的网民占所有中国网民的55%,而这些用户偏年轻、偏“屌丝”,所以这些受众更喜欢“性感”的内容。某电商平台曾经通过统计其购买胸罩C-Cup以上的用户地区分布,发现西安的网民相对比例最多,并发布了这个数据,暗示西安女生身材好,引起不少“屌丝”网民传播。而某社交平台在则基于其8亿多活跃用户披露“逃离北上广”数据图,发现11%的用户在春节后逃离了北上广,并引起央视的深入报道;

大数据
(2)提供数据可视化产品。如某搜索引擎厂商,提供关键词搜索指数,让关注此关键词的用户可以实时掌握该关键词被网民关注的走势,在提供此服务的同时,也形成了该搜索厂商的品牌传播效应。另外一个案例是,某互联网地图服务上基于其位置定位数据,向网民展示了春节期间的全国春运出行热度图,以可视化的大数据产品形式来展现全国春运动态,网民可以在动态的出行热度图上查看某城市的人口迁入、迁出线路排行,并能进行飞机、汽车、火车等不同出行方式的热度对比,由此来知晓某地区春运的出行热度。全国春运出行热度图被央视报道,可见这样结合社会热点的数据可视化产品更被关注。

业务经营分析层和战略分析层。这两个层面更多的是运营传统的战略分析、经营分析层面的方法论,拥有大数据的企业在这两个层面的优势在于其分析的数据可以来自大数据,并且数据更新速度快,快到可以按照小时来更新甚至是分钟级的速度更新,传统的战略分析、经营分析一般是按月来统计;另外一个优势在于大数据的数据来源更多,可以对非结构化的数据进行更多的深入挖掘和洞察。但有两方面需要注意:

(1)有很多企业错误的把“业务运营监控层”和“用户洞察/体验优化层”能做的事情放在经营分析层或者战略分析层来实施。我们认为“业务运营监控层”和“用户/客户体验优化层”更多的是通过机器、算法和数据产品来实现的,“战略分析”、“经营分析”更多的是人来实现。很多企业把机器能做的事情交给了人来做,这样导致发现问题的效率较低。我们的建议是:能用机器做的事情尽量用机器来做好,尤其是“业务运营监控层”和“用户/客户体验优化层”,在此基础上让人来做擅长的经营分析和战略判断;

(2)在变化极快的互联网领域,在业务的战略方向选择上,数据很难预测业务的大发展方向,如果有人说微信这个大方向是通过数据挖掘和分析研究出来,估计产品经理们会笑了。我们认为,如果能利用数据通过机器、算法、或者人工的手段,把经营的现状和问题及原因洞悉的特别清楚已经很不错了,这样决策层就可以基于这些情况进行更好的“拍脑袋”决策。

从本质上来说,数据在业务运营监控、用户洞察和体验优化、精细化营销和运营、辅助经营分析中能起到比较好的作用,但在产品策划、产品创意等创意性的事情上,起到的作用较小。但一旦产品创意出来,便可以通过大数据AB测试,数据验证效果了。总之,本文只是提纲挈领的介绍了大数据在企业的落地方案。还有更多的细节和方法论未能展示出来,后面的文章将继续展开。

文:傅志华

关于作者:傅志华先生曾为腾讯社交网络事业群数据中心总监以及腾讯公司数据协会会长。在腾讯前,曾任DCCI互联网数据中心副总裁。傅志华先生现就职于某美国上市互联网公司大数据中心,同时任中国信息协会大数据分会理事和中国互联网协会数据分析研究组专家。

244月/130

企业持续集成成熟度模型简介

发布在 邵珠庆

构建—— 企业持续集成成熟度模型简介之一

当今软件开发领域的自动化推广相当显著,软件也越来越多的由大规模、分布式的团队开发完成,而严格的企业管理需求也是十分常见的。由此表现出来的敏捷软件开发和持续集成与企业开发项目的现实之间的碰撞也越来越显著。在软件开发的整个生命周期中,我们对自动化的投入在不断增加。在这方面的先行者已经跨过了团队级别的持续集成,而将他们的自动化成果与端到端的方案结合在一起了。这些在企业级持续集成方面的投入使得他们可以应对需求的变化,并快速交付高质量的软件,而且得到事半功倍的效果。尽管自动化有这么多的好处,但,对于自动化的采纳情况却并不均衡。比如,很多团队仍旧在手工、缓慢且高风险的部署中挣扎着;而某些团队却可以在一天内进行多次高效且足够安全的生产环境部署。其实,有很多方法或途径来改善我们的开发自动化,但是从哪里开始呢?

 企业的多样性

 

 当创建这篇指导书时,我们遇到的挑战就是:不同企业(甚至同一个企业的不同团队)都不具有统一性。医疗设备系统的某些需求可能就要比做游戏难,也可能比在电子商务网站上增加新功能要难,也可能会比创建一个内部SOA应用要难。因此,单一的成熟度模型不可能适应全部情况。因此,我们选择了企业持续集成的四个维度来衡量成熟度,它们分别是构建、部署、测试和报告。我们将每一个维度上所对应的实践归入某一等级之下,并解释为什么需要采纳(或不采纳)这些实践。通过这个模型,你可以了解业内在企业持续集成方面的平均水平,并可以据此反思,在哪些方面做得高于行业平均水平,还有哪些方面做得不足。这个模型所反映出来的评估尺度完全基于几年来数百个团队持第一手经验以及本领域的一些报告。为了解释如何使用这个模型,我们创建了三个有不同需求的企业案例。我们会分析他们的状况,并展示他们如何使用成熟度模型来计划哪些改进会给他们带来最高的投资回报率。

 成熟度模型中的级别

 在整篇文章中,企业持续集成不同维度的成熟级别会以相同的方式来阐述。级别分为:入门、新手、中等、进阶和疯狂。为了解释这些级别,下面我们举例说明各级别之间的关系。实例的出发点为:该过程为完全手工的,即某个工程师必须要手工执行一系列冗长且易出错的步骤来达到“将某个手工过程自动化”这一目标。那么对于这个“自动化某个过程”,它的成熟度模型如下所示:

 团队最初是入门级,因为他们已经写了一些辅助脚本,用于该过程中那些特别慢或问题较多的部分进行了自动化。这种自动化的益处在于节省时间且减少错误。为了进一步提高,团队将所有辅助脚本串接起来,实现了整个过程的单一脚本自动化,即达到了中级。而这个单一脚本的回报就是:这个操作过程可以很容易交给别人去做。当团队打算提高到进阶级时,需要用某个应用软件来调用执行该脚本。这个应用软件可能在后台执行的,但一定是每次都在正确的条件、时机和位置上运行的。比如,这个应用软件可能只需要用户点一下鼠标,或者只需要在某个特定的时间调用这个脚本,自动传入一些参数来执行。

 当然,进阶级或者疯狂级的定义都会随着时间的推移而改变。在持续集成诞生时,“代码提交后自动触发构建”就被认为是疯狂的,而在今天只能算是中级中的一个活动而已。

 构建、部署、测试和报告

 在我们的成熟度模型中,包括了四个维度,它们分别是构建、部署、测试和报告。这四个维度覆盖了整个端到端的构建生命周期,即从源代码直到产品。

构建

那种原始的以开发人员为中心的持续集成是为了从构建软件中得到快速的反馈。而当持续集成进入企业视角后,构建管理、项目之间的依赖以及构建过程上的管理控制都成为至关重要的元素了。大多数新项目一般在开始时,都是在开发机器上执行构建的,而且没有一个标准的过程。一个开发人员可能习惯于在他自己的IDE上进行构建,而另一个人可能写了一个构建脚本来做这件事。那些最不成熟的团队还会将那些使用这种过程构建出来的二进制文件部署并测试,甚至将其发布到生产环境中。这种因缺乏控制所导致的问题很快就显现出来了。因此,我们一开始就要找更好的方法。

成熟构建的第一步就是让构建过程标准化,并在非开发机器上进行正式的构建。使用非开发者机器进行构建意味着这种构建不会因开发者的机器环境发生了变化而导致污染。因为正式构建已经不在开发者的机器上进行,所以我们必然是每次都从某个固定的源文件控制中得到代码,并遵守一定的规则:比如每次都从某个分支签出最新版本,或者是打过某种标签的源代码等等。因些做到了这些之后,该团队就达到了入门级。

入门级的团队进一步采取行动,将构建步骤实现自动化执行。即构建服务器将指挥机器、按源代码签出规则得到源代码,并执行那些构建步骤,从而提供了初步受控的构建过程。典型的是:这些自动构建每日执行,尽管某些团队可能会一天执行两次以上。此时的团队就提高到了新手级。

而对中级的团队来说,他们开始更明显地关注并管理对于其它软件的依赖(包括子项目或第三方库)。中级使用依赖管理库来追踪这些库文件,并在构建时提供这些库文件,而不是使用某种口头约定方式。同样地,那些可能被其它构建所引用的构建也会通过依赖管理工具将其自身放在这个库中以便其它构建来引用。达到这一级别的控制后,自动构建就是很容易做到的了,而且也提供更有价值的反馈。中级团队采纳了持续构建(即每个开发人员提交时就自动构建或当依赖发生变化时)。所有的构建结果都被保存(可能放在一个网络服务器上,或干脆就在持续集成服务器上),并进行周期性的清理并标签以方便识别。规模大一些的团队将使用分布式构建设施来并行处理数量众多的构建。此时,对于很多组织来说,可以说满足了他们的需求。

对于更正规的组织(比如企业级)将会进一步做到进阶级,以控制构建过程。在这种环境下,团队象追踪源代码和依赖的变化一样,对构建过程的变化也进行记录跟踪。修改构建过程需要经过批准,对于登录官方构建机器,修改构建服务器配置等都是严格控制的。对于那种“服从是一个要素”的地方或那种将企业持续集成已成为一个生产系统的地方,应该将进阶级的受控构建过程做为目标。而对于没有这方面要求的其它团队来说,中级也就可以接受了。

另外,某些组织的管理控制规则更加严格,且要求必须能够完美地重新构建从前的发布版本(比如需要拿到与一年前的某次构建产物一模一样的产物)。这些组织将使用各种各样的技术来确保每个环境的可重复性。一些可能会有缜密细致地被版本控制化的脚本,在开始运行构建之前从安装操作系统开始来准备构建机器。另一些可能使用做好的虚拟机镜像来做类似的事情。我们把这种控制级别定义为疯狂级。因此,一些团队可能不需要达到这种方式。因为可能负担太大而收益太少。

部署—— 企业持续集成成熟度模型简介之二

部署是指将软件移动到它被测试的地方,或用户指定的某个位置,准备送给客户。对于web应用来说,这可能意味着将软件安装到某个web服务器上,并更新数据库或静态内容服务器。而对于一个视频游戏来说,这个测试部署可能是指安装这个软件版本到某些测试机器上,而产品部署则可能是指烧录一个光盘并给发行商。
部署最开始一般都是手工过程。部署工程师从某处拿到部署文件,再把它放到目标机器上,然后开始正式的安装过程。然而,这种手工过程会比较慢,而且部署失败率也可能要高一些。工程师常常被迫在晚上或周末加班,进行测试环境或生产环境的部署,因为这些环境平时需要正常运行,不能轻易地停止。更糟糕的是:每个环境很可能使用了不同的步骤进行手工操作(比如步骤前后顺序颠倒,这尤其容易发生在不同的操作人员之间),几乎无法保证:在某个环境上的成功部署表明在下一个环境中部署成功的可能性也同样高。

对于团队来说,抛弃完全的手工过程,使用一些辅助脚本或全过程脚本化是一个非常巨大的进步。纵观整个行业,大多数团队都会有一些辅助性脚本,但有完全脚本化部署方式的团队较少,特别是在受控环境中(如试运行环境或生产环境)。因此,业内在这方面的平均水平应该是在入门级。

而中级团队善于进行测试环境上的自动化部署。他们完全通过脚本以一键部署的方式在部分或全部的测试环境中进行部署。这大大解放了部署工程师,而且减少了测试人员因等待部署而浪费的时间。就像持续构建是中级构建团队的的特征一样,自动地部署到第一个测试环境是在部署这一维度上中级成熟度的标志。根据团队的动态性,在不打断测试人员工作的情况下,这种测试环境的自动部署应该发生在任何一次成功的持续构建之后或一天内的周期性部署。中级团队的最后一个特征是:建立标准化的各种环境部署顺序。虽然可能还会有一些环境变数,或两种部署方式,但在某个版本的全生命周期中(即从生产到部署上线),越早地成功部署,就意味着后续部署成功的可能性更大。达到这个级别是很多团队的目标。而进阶团队则把视线转到受控环境或生产环境上。部署到生产环境(或发布)只要按一下鼠标就行,生产环境发布就被自动触发,并有相应的发布版本可以进行灾难恢复。那些已经部署到内部测试环境的团队应该将目标定位到“进阶”:如果在所有环境中进行完全一致的部署过程,那么在生产环境部署时,会极大地减少最后一刻失败的可能性。进阶级团队的另一个特征是:将通过前面通过质量测试检验的版本全部自动地部署到部分或全部测试环境中。例如,得到测试经理的批准后,让某个构建版本自动地安装到压力测试环境中。

而疯狂级的团队的目标是“持续部署”,即自动部署到生产环境中而无需手工干预:得到一个版本后,自动部署到一系列的测试环境中。经过整个构建管道中的所有阶段,并且能通过所有的测试后,自动部署该版本到生产环境中。某些.com应用可以在一个小时之内就完成从源文件控制到发布的整个过程。显然,此时的自动化测试必须非常成熟,而且具有自动回滚和相应的监控手段。但是,在快节奏的竞争环境下,极其迅速地部署新功能也是一个核心竞争力,可以减轻大规模功能变更的风险。

测试—— 企业持续集成成熟度模型简介之三

持续集成一直同自动化测试相关联。这在马丁福勒的文章或更早期Steven McConnell对日构建和冒烟测试的相关实践描述中都有提及。而且在企业持续集成的领域中,我们会考虑很多种类型的自动化测试和手工测试。尽管如些,很多团队在测试方面还是比较弱。很常见的一个版本发布场景就是:某个团队完成一个版本后,手工测试一下基本功能就发布了。而其中的某一部分总是出错,而新功能也只做了少量测试。如果团队在测试方面比较成熟的话,他们能很快发现问题或缺陷,从而在生产率和信心方面都会有所增加。

测试成熟度 
目前,大多数团队或多或少都会有某种形式的自动化测试。比如一小撮单元测试套件或一些脚本化的测试,用于确保软件的基本功能是可以工作的。这些基本的自动化回归测试能够较早及比较容易地发现那些基本功能性问题。入门级的团队 通常刚刚开始习惯于做这种自动化测试。

为了达到新手级成熟度 ,应该有一套快速测试在每次构建时都运行。这些测试给团队增加了信心:软件基本上在任何时间都能工作。测试一旦失败,开发团队会得到即时通知,从而在他们忘记这个问题的上下文之前就有机会去修复这些失败的测试。因此,对于这一级别来说,对测试失败通知的响应是非常重要的:如果一个团队测试失败却不响应的话,那它应该低于测试成熟度的入门级。

中级成熟度 的团队会在这些同快速构建同时执行的测试的基础之上,扩大测试范围。企业持续集成的成熟测试是以多种多样的测试集合为特性的。一个中级团队不仅有快速测试和手工测试,而且还有自动化的功能测试。中级团队常常让持续集成系统同时运行一些静态源代码分析。静态分析可能不是每次都运行,但一定会周期性运行。而且一旦产生了某种严重的静态质量问题的话,一定修复之后才能发布。

进阶级成熟度 是以“完整测试”为标志的。每种测试都提供其所能提供的最大价值。单元测试覆盖了系统中所有复杂代码与逻辑。功能测试覆盖了系统中所有的重要功能。也会有边界测试和随机测试。同时,还要频繁运行静态代码分析,并补充以工具支持的运行时分析和安全扫描来发现那些可能因测试不足或无法测试而遗漏的问题。测试可能被分配在多种系统下运行,以使能并行执行,从而提供快速的反馈。达到进阶级需要相当大的投入,然而对于那些缺陷的成本很高且需要能够保持高速前进的团队来说,对是非常重要的。假如没有这类需求的话,一般来说,中级可能是一个更适当的目标。

在极端的情况下(也就是疯狂级成熟度 ),某些团队追求100%的测试覆盖率。尽管100%测试覆盖率的定义在变化,但它反映出至少每行代码都被测试覆盖到。在某些软件中,存在一个收益递减的点,在这一点上,对某行代码的自动化测试的价值要小对写测试的成本。追求100%的测试覆盖率意味着团队会做一些浪费的测试,然而其目的有可能是阻止因某些测试很有价值但很难写而不写测试找藉口。满足并保持100%的测试覆盖率可能也是一个自豪感与动力的源泉。对于进阶级团队来说,如果曾经发现的确错过了一些非常重要的测试的话,要求100%的测试覆盖也未尚不可。但对于大多数团队来说,简直可以说是变态啦。

报告—— 企业持续集成成熟度模型简介之四 

持续集成工具一直以来就负责报告最近一次构建的状态。报告是持续集成的一个至关重要的元素。在企业持续集成中,报告应包含所做软件的相关质量和内容方面的信息,以及与企业持续集成过程有关的度量信息。没有报告的团队就象一个没有雷达的飞机在飞行。如果没有人看测试结果的话,所有的测试都是无用的。同样,很多数据如果没有被提取成可消化利用的信息的话,就很难使用,一样可以视为无用。越成熟团队的报告,其可视化程度越高,有用的信息也会越多。
报告 

很多工具在构建过程中都会产生报告。在一个团队中,如果某人利用一些工具来产生报告,并分析它,之后会根据它来做出行动的话,这个团队就已经是入门级成熟度 了。注意:此级别上,如果团队的其他人想利用这些数据做些事情时,需要联系这个人,索要相关信息。当到了新手级成熟度 时,每个角色组(开发、测试、部署等)都会公布这类信息。一个构建服务器也可能提供一些信息,比如哪些代码变化了,源代码的分析报告、单元测试结果或编译错误等。测试人员也会公布他们自动测试和手工测试的结果报告。部署与发布人员会公布某个版本在生产环境的运行时长、记录的缺陷,以及发布速度等信息。但每个角色几乎各自为战,跨角色信息传递通常是手工完成的。事实上,这个级别应该是业内的平均水平,尽管很多企业有比较强大的跨角色或部门的展示能力。
中级成熟度 则有两个比较大的变化。第一个是每个角色组的关键信息集合可以被整个团队的其它人员访问。测试人员可以看到开发部分的信息:比如从上次测试人员测试过的版本到目前的版本有哪些文件变化了;开发人员能够知道测试人员正在测试哪个版本,目前的测试结果如何等。每个参与到版本生命周期的人都至少会得到对其有用的总结报告。有了更高的可视化程度,那么用于沟通基本数据所用的成本会减少,从而依据报告进行相应工作的时间就增加了。第二个是有历史报告。即不但有最近的活动报告,而且有过去的报告。比如可以拿出过去发布的测试数据与当前发布的数据进行对比。团队不但知道最近测试通过率是95%,还知道加了多少个测试,删除了多个测试,或者哪些测试之前通过了。95%的通过率比昨天的结果好,还是坏?我们是应该高兴,还是需要继续努力让它更高?
进阶级团队 能够利用历史报告信息进行趋势分析。中级团队记录了每个测试的失败,而进阶级团队利用报告分析出哪些测试经常被破坏。还可能分析出修改哪些文件后更有可能使单元测试失败?哪些会让功能测试套件失败?通过识别那些经常出错的代码帮助团队来发现哪些代码应该多加测试或进行重新设计实现。在特定的报告中,会有从不同的竖井(不同的角色团队)汇总在一起得到的数据,并互相迭加引用。进阶级团队也是真正使用这些特定报告并会采取相应行动的团队。生成这些可操作的跨功能团队的报告应该是企业持续集成的目标。而疯狂级报告是关于预测的。这样的疯狂级团队会收集每次交付客户之后得到的反馈度量信息,如从缺陷报告和接收到的技术支持的需求抽取相关信息。根据当前的一次发布与过去的某次发布之间的数据对比,团队应该可以预测在发布后的第一周内技术支持的压力有多大(比如,可能会接到多少个问题反馈)。在这种模式下,他们可能问更多有意思的问题,而不只是简单的问一下“我们的特性都做完了吗?”

162月/130

企业高管个人离职的25个原因

发布在 邵珠庆

高管离职的25个原因

注:本文主体由作者“黑色金光”完成,虎嗅在此基础上补充了部分案例
创业守业如同打天下,谁都知道人才的重要。但并非每个人都清楚地知道,跟随自己一同征战四方,立下赫赫战功的核心团队成员很可能一夕之间,就因为如下某种原因折戟离去。虽然人去人留不能勉强,但是一个创业者如果能把隐患有所把握,将尽可能减少高管离职带来的负面影响。
以下详细阐述企业高管个人离职的25个原因。
一、主动离职(个人)
1、个人发展需要

胸怀雄心的个人,在条件成熟以后,通常不甘心,永远屈居人下。一方面,他们是想让自己的职业生涯更上一层楼;另一方面,他们也想验证自己究竟一个人行不行,能不能成为一个行业的领军人物。这是鼓励也是诱惑,这种离职最富有正能量。不管是万科离职的高管徐洪舸和肖楠在深圳联合成立新地产公司,还是网易副总裁杨斌、京东商城原总裁助理刘爽,还是Facebook首席技术官布雷特·泰勒的自行创业,无非都是想验证,自己在更高层次上的价值。这种离职,最容易获得原老板理解、体谅甚至支持(投资)。


人物:李学凌,多玩游戏CEO。曾担任网易总编,2005年6月,李学凌离开网易创办了狗狗和多玩。2012年11月,欢聚时代(Nasdaq:YY)在美国纳斯达克成功上市。
2、价值观与战略分歧
个人与公司的发展理念产生分歧,这是离职中最富有悲壮情境的镜头。并肩战斗的好友,转眼间战略产生了分歧,公司的发展战略方向,侧重都无法取得一致的时候,不能委曲求全,只好壮士断腕、弃卒保车、以换大局的折肱求全。如原麒麟游戏副总朱燕晨离职时就曾表示,公司把“始终拥有创业心态”的员工留到公司上市,就是个悖论。


人物:吴长江,雷士照明。1998年底,吴长江和另外两位同学杜刚与胡永宏在惠州创立了雷士照明。从股权结构看,吴长江占比45%,另两人55%。做大后,这赚的钱怎么用,几个人的看法就不一样。吴长江一直想把企业往大了做,赚了钱就要投入,而其他两位股东则希望赚了钱要分红。2005年董事会上大吵了一架后,决定分家。方案是:企业作价2.4亿元,吴长江从企业拿8000万元走人,作为交换,自己的企业拥有的股权归其他两位股东所有。董事会后3天,经销商聚集总部,强行介入分家,经销商举手表决要求吴留下。于是情形急转直下变成了胡杜二人各拿8000万元离开。
3、待遇和激励机制所致
战争年代是赤裸裸的武力掠夺,个人扮演血腥角色。商业时代是残酷的你进我出的竞争,个人扮演较文明身份。但是不管如何,个人攫取利益不变,只是分配方式在变化。对于商业时代的人们,利益获取更加稳定现实,所以待遇和激励机制成为人们参与某项事业的根本保障。很多人都知道“管理理论说破天,核心就一个:利益。”关键就是老板愿意拿出多少。网易门户这两年掀起的高管离职潮,跟丁磊太抠不无关系。从2004年开始,网易对很多高管,就没有过任何期权奖励。
4、遭遇瓶颈,转型
由于各自不同的求学、就业经历,高管们各自有着不同的甚至截然相向的人生诉求,从而各自的精神状态几乎完全不一样,顺从的、接受的、安逸的、苦闷的、彷徨的、徘徊的、奋进的、亢激的……不一而论。一句话,许多不可诉求的历史原因造就了今天现实的结果,很多可能并非自己真正所希冀的。职业发展亦是如此,尤其是一些高管,在自己的位置上一干若干年,一旦抽身面对社会的迅速变化,这个时候,内心所产生的变化急邃可知。这种职业发展到了一个高点之后,转型还是升华,自然遭遇瓶颈。在这种时刻,尝试新的转换,以期望真正职业生涯的升华,或者仅是换个口味式的生活,便成为高管屡屡选择离职的诱因。

人物:陈一丹,腾讯创始人之一。2013年3月20日,腾讯宣布陈一丹(Charles)将卸任首席行政官(CAO),担任公司终身荣誉顾问。腾讯在公告中称,陈一丹将继续担任腾讯公益慈善基金荣誉理事长,代表公司关注社会社区及公益慈善事业。腾讯表示,“在Charles的亲自领导和参与下,公司得以建立起执行高效的行政体系、科学管理的人力资源体系、领先的法律保障体系”。随着腾讯事业的壮大与稳定,陈一丹本人对教育与公益更加感兴趣。事实上,在腾讯任职的最后几年,他投入公益的关注比商业的时间已经要多。
5、套现脱身
对于一些公司,尤其是借壳或者强度包装上市的公司,当公司原始股东或者员工持有的股票过了法定的持有年限,即解禁时,很多高管现金为王,纷纷抛出自己的股票,套现以后,避免风生水起,离职华丽脱身。如当年华测检测的自然人股东,在股价高点将股权变现,之后,独立董事陈英,副总裁魏屹,副总裁聂鹏翔等等高管纷纷离职。
6、掌门人缺点外显太盛
任何人都有不足,创业者也不例外。但是作为执掌一方的掌门,如果不善于克制或者弱化自己的弱点,就很容易坏事。很多气盛急躁的创业者几乎都有同感,很多事情,自己本身不想那么处理的,可是一急躁就表达出来,结果也就变样了。早期可能事务繁忙,对团队影响不大。愈是后期,愈明显,忍无可忍,面临这样的掌门,是长期相伴还是退出,高管们自然会做出自我抉择。


人物:王航,好大夫创始人。王航和周鸿祎是同学,1998年他与周鸿祎一起创办3721,03年一起进入雅虎中国,06年两人相继离开雅虎中国创办了奇虎。2007年,王航离开奇虎创办好大夫。周鸿祎在优酷老友记一期栏目中提到他个人有时控制不住脾气,老同学受不了,“骂出了一个CEO来”。
7、同行高薪“挖角”
人聚的江湖,钱筑的行业。同行如对阵临敌,何况在激烈的竞争态势之下,具有技术或者决策或者市场优势的人员,益发显得太少。物以稀为贵,在这种情况下,同行互挖墙脚,在所难免。例如万科就曾经组织了一个大型的“007海盗计划”,专门负责从跨国公司挖来高管,挖来包括宝洁公司大中华区信息与决策方案部原总监兼全球业务服务事业部总监陈东锋、仲量联行原亚太区董事和资产管理总监许国鸿、百安居原中国执行副总裁袁伯银等四人。
案例:数不胜数。
8、不堪压力重负所致
经济形势不好,行业竞争加剧,人才压力本身就已经大增。现代生活节奏快、产品生命周期短,市场新、快特征突出且反复变化,企业的压力划分直接落在员工身上,作为高管,压力尤甚。员工长年累月生活在高压力、高效率、高负荷的环境中,导致大家精疲力竭,更加雪上加霜的是,很多企业迫于生存的压力,或者创业者好大喜功或者董事会不切实际,制定出远远超出实际消化与承受能力的中长期规划,大家在疲于奔命中、最后终于有人绝望放弃……
9、内部调整频繁,发展空间不足
很多企业高管,实际上长时期独当一面,已经是可以称雄一方的大员。但是董事会不规范运作,或者由于公司的扩大发展或者高层换人,亦或者是董事会变更,执掌公司的主要人士发生变化,公司的指导思想指导原则都发生了新的变化,导致人士变动频繁。规则改变。这些高管们最直接感受的就是自己旧有的习惯需要适应新的形式,某些人可能产生被质疑被收缴权益的感觉。
有时,很多企业改变原本是向前所做的探索,但是改变的条款可能并不完善,以至于相互掣肘,最终弄得高管们独立性不足导致行使职权障碍……如果长期未得到重视和合理解决,结局就是会引起高管离职风潮。例如,国内老牌游戏媒体UUU9(游久网)居然安排了一名技术总监来担任内容总编,伴随出现有史以来最大的一次人事变动,总经理、主编、以及新闻主编离职。

10、不喜政治斗争

宫廷内斗,在中国、亚太甚至欧美各国大型公司中都不同程度地存在。高管因为利益或者相互关系倾向或者结成不同的群体,成抱团之势,以影响公司事务,化解于己不利的因素,争取于己有力的条件,在一定的条框内,倒也无可厚非。可是如果在一家内耗严重、斗争激烈的公司中,尤其是人事斗争几近残酷化的境况中,高管的站队就具有了许多别的意义。这种内消耗,在很多情况下,导致了部分高管心生畏惧从而拒而远之。
11、受他人影响
高管不是那种轻易受人影响的员工。因其所处的位置,他们常常较普通员工掌握公司更多的核心机密,视野也自然更开阔、全面,看问题深刻,不会浮在表面,人云亦云。但是来自同样高管阶层的认识影响就不可小觑了。一旦他们与身边的朋友形成了一种不利的共同认识,所受的影响就不会止于大雨欲来风满楼,而是连根拔起的。持续热门的网易连续离职7人、雅虎连续17次离职、李宁公司6次、万科连续5次、Facebook、观致汽车、凡客诚品、拉手网等等高管离职都是连续三起……就是实例。
12、为了家庭退出
在离职现象中,也有的高管奋斗了十多年,早已经功成名就。这个时候,公司已经很牢靠,该上市的上市了,该剖离的剖离了,剩下的只是正常维护、保持合作稳定,其余就是享受高尔夫、远洋小岛度假、海外旅游了。但是可能偏偏这个时候,遇到了难题,家庭发出了需要的呼唤。于是高管坦诚相对,坦诚退出。例如万科的杜晶就颇为感叹地表示,毕业20年,其中10年在万科,今年为了孩子和老婆拿到德国身份证,重视家庭的德国需要作为家庭成员的他一起申请。虽然他感恩公司,但是思虑再三还是选择告别万科,他想专心陪伴家人。

13、年老病衰、自然退役

身体不行了,此种退役,毋庸多言。
二、被动去职(经济形势、行业、企业)
14、业绩不佳
对于一个高管来说,主负责项目的业绩是至关重要的,将直接影响其职业生涯。很多企业现在愈来愈明确业绩要求,其他的都可以慢慢再谈,唯独业绩面前无话可谈。如“李宁公司业绩做得不好需要找一个人来负责,张志勇出局不可避免……”网宿科技公司董事、总经理彭清,独董的南京财经大学副校长、教授王开田主动请辞也与业绩压力大有关……赶集网副总裁、电商平台总经理王连涛大约也是因为蚂蚁短租业绩下滑离职。

人物:张志勇,前李宁CEO。张志勇1992年加入李宁,2012年离开,在李宁公司服务20年。他曾带领李宁从10亿销售额壮大至90亿销售额,但后来“战略失误带来的结果是李宁公司业绩迅速下滑,2011年该公司利润骤跌65%,库存却大涨41%。”。在张志勇离职当日,李宁公司股价却不降反升了7%。
15、假公济私
高管们处于公司高层的视角,可以窥见许多的内在的机密,尤其是公司的盈利及其分配等等。在经济社会,面对经济利益的诉求加剧的境况下,一旦个人野心膨胀,经不住诱惑,利用职务之便,寻找漏洞,往往就会抓住时机假公济私,损公肥私。表现为,造假账、挪用公司资金,或者盗取变卖公司资产,亦或者出卖公司机密,变相折价或者超低价或者无偿给予个人相关联的公司、单位,谋取私利。形式很多,不拘一格。当然,这是有风险的,一旦东窗事发。涉事高管自然难脱干系。

人物:阎利珉,原聚划算总经理。10天前杭州市西湖区人民法院刚对这位前阿里员工下达了判决书,根据判决书,阎利珉在聚划算工作期间,先后于2011年4月17日、10月27日,两次收受杭州点创科技有限公司法定代表人万某,为了感谢其关照而购买的两辆轿车,总计价值53.8万。除判处有期徒刑7年,违法所得将继续予以追缴。
16、权力交替
公司是一个小社会,组织构架清晰、结构森严,除此之外,也是人聚的江湖。初创阶段高管遭遇此类问题较少,关键是公司壮大以后,一切上路了之后。许多关键岗位人才济济,这个时候,人才本身的战略性退而居其次;董事会、老板连同人事部门的感觉就日益凸显出来,且愈来愈占据主要地位。一般而言,平衡是利益的平衡,稳定是相互掣肘、牵衡的稳定。许多高官没有死在黑暗的夜里,却倒在了光明的大道上,就是说的这种情况。他们客观上成为权力交替的祭品。

人物:刘军,当年联想集团“十八棵青松”之一,现联想集团高级副总裁。联想收购IBM后为了国际化道路走得更加顺畅,请来戴尔高管阿梅利奥为CEO,期间刘军与之“气场不合”,刘军被阿梅利奥的前戴尔同事替换掉出局。后柳传志送刘军到哈佛读书,学成归来时联想已经完全在老领导的掌控之中,被委以重任。
17、内部调动换职
这是一种公司较常采用的方法。不像空降高管,公司提拔既有员工,一般会按部就班,过程一般繁杂雍长。需要全方位的考察和锤炼。这一过程中,换岗考察是一个必要的频繁使用的方法。据有关抽样数据显示,大约一半的高管职业生涯止步在这一步骤上。还有很多公司,采用这种方法冷落员工,玩弄明升暗降、调离核心岗位、职权部门则是另一种惩戒。因为此种情况离职出走的员工不在少数。

人物:周险峰,原方正科技副总裁。2004年1月,方正发生过一次高管集体跳槽事件。周险峰1994年加盟方正集团公司,2000年任方正科技副总裁兼总经理,主管方正科技的PC研发业务。在2004年1月的这场人事变动中,周险峰将从方正科技副总裁这一实权部门调任方正集团助理总裁,当时方正员工都说这是明升暗降,有架空的意思。不久,周险峰跳槽,任海信数码CEO。
18、融资失败
很多希望上市、借此不断扩大影响力的公司,都有融资的需求,努力过后,成功了人皆欢喜。一旦,屡试屡败,甚至最终公司最高层不得不在多重压力之下取消了上市计划。例如因IPO失败引发高管离职潮的拉手网、凡客诚品、神州租车等等就是明证。

 


人物:吴波,原拉手网董事长兼CEO。拉手网先后共经历 3 轮融资,总体融资金额达到1.65 亿美元。拉手网11年10月底上市失败,迫于投资人压力不少高管离职,12年6月撤回上市申请,同年8月传出吴波离职消息。现在吴波的新创业项目是美佳乐,他说:“别问拉手,这次创业拒绝VC”。
19、企业方向性试错
企业在发展的过程中,往往迂回曲折,一波三折,尤其是在发展的紧急关头,往往没有时间过多准备,必须拿出魄力决策,试错、丢卒保车都是必经的途径。例如闻名遐迩的雅虎2007年6月,企业有所迷失方向,它不能决定自己公司的走向,究竟是走媒体公司,还是走技术公司路线?业务不断下滑,员工士气低落,这一时期,公司多项举措引得许多高管纷纷离职出走。

人物:李明远,前百度电子商务事业部总经理。百度曾经在2007年百度成立电商事业部,第二年推出C2C交易平台“有啊”,李明远就是负责人。2010年3月,因为有啊为百度电商探路失利,李明远辞职,同年8月加入UC Web担任产品副总裁,11年11月回归百度,现为百度副总裁、移动·云事业部总经理。
20、在资本博弈中失利
资本和创业者的博弈,两者关系错综复杂、源远流长。两者既有鱼水交融的一面,也有水火不容的一层。资本的本质是钱,事业的目的不仅仅是钱,还有声名、社会价值等等。风平浪静的时候,两者相安无事;风生水起的时候,资本龇牙咧嘴的真相面目暴露,创业者需要与之博弈、甚至被排挤去职的现象也屡屡发生。新浪的王志东、8848的创始人王峻涛、高维视讯科技Mysee高燃、珠海炬力的总经理赵广民、易趣的创始人劭亦波、e龙唐越、爱国者数码音频科技股份有限公司总经理侯迅、TCL移动通信有限公司总经理万明坚等等都是实例。其他高管的命运亦是同系一条线上的蚱蜢,风吹雨飘。就算只是投资者对管理团队失去信心,狂抛股票,也会产生巨大的压力。Zynga游戏公司的股票急剧下降,就是因为投资者对它失去了信心,这种情况下,高管离职非常常见。

人物:王志东,新浪创始人。2001年,王志东打算趁网络泡沫的时机重组新浪,但方案不同于华尔街的想法。2001年6月,被公司董事会集体解职。
21、全行业挑战
经济危机之后,全球经济一直滞缓不前,受此影响,出口剧减,沿海企业纷纷倒闭。再加上中国劳动力相比越南、缅甸正在逐渐失去低价竞争力,多种因素致使中国经济从绚丽的高泡沫房产时代直往下坠落,最近两年时间从10%跌进7.6%,再加上各地不平衡,而且很多数据据说水分很大,进一步拉开了差距。危机进一步加剧,社会现金流量剧减,单位货币实际购买力下降。企业作为社会经济生活的一环节,必然深受影响。经济危机,转化为全行业的挑战。这个时候,企业一步步被紧逼压榨了生存空间。怎么办,为了适应这种快速变化,人才的配置被迫随时变化,较大的动态调整随时发生,一步步大规模紧缩,大幅度降薪,大批量裁人,人人不稳、人人自危。

 

人物:施正荣,尚德创始人。06年尚德上市神化后无锡疯了、江苏疯了、江南疯了、中国光伏疯狂了,大跃进了,国际资本控制下的国外光伏生产线和生产设备、检测设备企业发了,卖配件、银桨等企业发了,再控制多晶硅交易套利,晶硅的提炼技术和生产流程套利中国,今天这场皇帝的新装之戏,欧美资本集团获得暴利退出后谢幕了。(by Informas)2012年8月,施正荣辞去CEO一职;2013年3月,施正荣不再担任尚德电力董事长一职,公司破产。
22、合约期满
这是一种较为特殊的情况,一般针对高管阶层,聘约书大约是效率不大的,只存在试用阶段合适留下转正和不合适走人,很少有企业因为合约期满就不继续续聘的。但是现实中,尤其是企业涉及不同国家、不同民族而且语言不同的情况下,这种情况就不难找到。如观致汽车首席财务总监高旭离职,公司的解释就是,只签有两年合约的合约期满。
23、站错队
这种情况也比较常见,除了最高层老总之外,高管们总会因为一些这样或者那样的因素,主要是提拔关系、或者不同的战略思考、决策驱动,可能都会形成不同的群体,也许主观上并没有实质性的恶意,但是久而久之,给旁人一种站队的印象,尤其是在公司调整发展,人事出现空缺、董事会变革的时机,这种倾向很明显。这样往往会触及某些人人的忌讳,从而导致利益受关联,随之波动。当制约的群体得势之后,肯定有失势的一方退出。

人物:陈晓,原国美电器集团董事会主席。2010年秋,陈晓和黄光裕之间展开一场关于国美控制权的争夺战。在陈晓看来,自己是行使职业经理人权力,而在黄光裕看来,他在威胁自己的家族利益,最后是陈晓去职,张大中出山,“既避免了黄光裕的一股独大,也避免了陈晓的内部人控制。”
24、争当甩手掌柜

 

人物:求伯君、雷军,金山创始人/CEO。这一幕太过罕见,雷军与老板求伯君前后共事20 年,熬成了金山大股东,到最后两人都争着做“甩手掌柜”。但雷军从07年起做天使投资,到10年做小米后心思就更不在金山上,尽管求伯君将最高领导拱手相让雷军也不接,直到求伯君在离职前为雷军找到了张宏江博士来当金山CEO。
25、绯闻、违法犯纪
这种情况比较少见,主要针对高管个人疏于自我管理,腐化堕落,直至人性泯灭,有违法犯罪事宜,一夕东窗事发身陷囹圄,刑法处罚使然,这种情况虽然一般是当事人自作自受,但是也有公司疏于管理的因素在内。